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2015
05-23

百度的人力資源管理十二式

QQ截圖20150523084217

來看看百度有大招嗎?
招最好的人——什么是最好的人?
招最好的人。什么是最好的人?智商最高、成績最好?情商最高?都不是。我們認為,最好的人有以下三點:
第一,跟百度崇尚的“簡單”文化匹配,這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配,內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二,優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化,企業使用一個人,用的不僅僅是他經驗上的優勢,更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣,無論我們面臨的競爭對手是谷歌,還是騰訊、阿里,以及我們今天看到的嘀嘀打車,快的,還是美團、大眾點評等,我們都能夠快速地去應對。
? 第三,勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過,到底是要招最好的人,還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為,我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人,他愿意學習,而且能夠快速學習,不斷提升自我。
給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間,不僅僅是舒適的辦理環境,自由上下班,更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。
任何一個企業,都有好的地方,也有不好的地方。百度的最大的空間,是最前沿的核心技術。很多新入職的員工,之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度,對百度最大的感受和最大的欣賞點,也在這里。
當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候,產品團隊和運營團隊必然會受到影響。阿里擅長的是運營,騰訊擅長的是產品,百度擅長的是技術,這就是公司的基因。
我們說給最大的空間,我們的空間是很大,某一類人會充分利用空間成長和發揮,另一類人就會受到限制,魚與熊掌不可兼得。
看最后的結果
看最后的結果,百度是一個結果導向的公司,任何高績效公司都會追求結果導向,就是以結果來說話,不論資歷、年限等等,這件事情最終是不是做成了?
在過去一兩年里,百度強調2+X模式的績效考核,以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到,以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。
2015年初,有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎,也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好,那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化,以結果來說話。
我們也曾討論過,要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次,最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時,你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的,每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度,我們強調的是差異化,這和我們的文化是不一樣的。
通過差異化的管理方式,人才會自驅,自動脫穎而出。
?? 兩張內部名單:潛力股以及淘汰名單
2012年,360出臺了搜索之后,百度陸續出臺了幾項人才政策和機制,再次煥發百度的自驅和差異化。
在過去,不同層級的人沒有晉升年限的限制。現在,在一線員工,如果你在規定的年限內,晉升的層次沒有達到公司的要求,我們會自然的讓你OUT,要不就再給你一次轉崗的機會,如果第二次你沒有得到晉升,那就會被OUT.
公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然,公司也有一個潛力股計劃,如果你成長的非常快速,超過公司大多數人,你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發展的資源、機會和空間,讓你能夠盡情地快速的奔跑。
? 績效:強制分布
強制分布在很多公司里都會去使用,百度也不例外。
在2012年、2013年,百度面臨很大挑戰時,我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。
不是為了保護人才就減免強制分布,而是加大強制分布的淘汰比例。
如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話,我們拉大了兩端的比例空間,擠縮了中間的空間。原來百度中間的空間在70-80%,通過調整之后,中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優秀的人往前跑,不符合公司要求的自然就會被淘汰。
每年,績效在最后一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內,你都處于績效最后兩檔,那也是要被淘汰的。百度通過績效不斷地去淘汰人。
當然,如果你的績效,連續在第一檔和第二檔,我們會有專門的績優獎,授予一定的百度股票,激勵他更好的拼搏和奮斗。
?? 文化:360度考核
從文化上看,我們每年都會對文化進行360度的評估,來看這些人在文化的表現上是怎樣的,如果沒有達到我們公司的行為要求,也是要淘汰的。
換句話說,如果你沒有達到一個水平,是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。
所以,文化、晉升和業績是我們突出促進差異化,讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
? 老人和新人:人才正常迭代
我們內部也討論過,老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿,但是,當他的能力和激情開始走下坡路的時候,我們是選擇留住這些老人,還是以績效為導向?
以績效為導向吧,他們曾經跟我一起拼搏過;留下來吧,他的能力和激情又達不到公司要求的水準。
我們當然還是選擇以業績為導向。能力不行,自然就被淘汰。
我們正是用這套機制,來使得人才不斷地迭代,也只有這樣,業務才能保持這樣的活力和沖勁。

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作者:標桿企業考察
跨界學習,把課堂搬到現場,零距離接觸一流企業,用大企業的經驗提高自己的眼光。